یک کنجکاو!

مختصر نوشت هایی از یک کنجکاو...

درود!

برای صرفه‌جویی در وقت ارزشمندتان و استفادۀ بهتر و بهینه‌تر از مطالب وبلاگ، لطفاً از بخش موضوعات برای دسترسی به موضوع مورد علاقه‌تان استفاده فرمایید.

۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «خلاصه کتاب» ثبت شده است

مروری بر کتاب Drive، انگیزه: راهکاری نو برای خلق دنیایی نو

سیاست هویج و چماق به یک قرن پیش تعلق دارد. انگیزه می‌گوید برای کار در قرن 21 باید سیاست را به استقلال عمل، تبحر و آرمان ارتقاء دهیم.

Drive انگیزه

انگیزه: راهکاری نو برای خلق دنیایی نو

مطلب فوق چکیده‌ای برای توییتر از کتاب Drive (ترجمه شده با نام انگیزه: راهکاری نو برای خلق دنیایی نو توسط خانم مرجان فرجی) نوشته‌ی آقای دنیل اچ پینک (Daniel H. Pink) می‌باشد. دنیل پینک را از طریق کتاب جذاب یک ذهن کاملاً نو (A Whole New Mind) به خاطر داریم؛ فردی که با اعلام نشریه کسب و کار هاروارد در سال 2011 به عنوان یکی از 50 متفکر مدیریت جهان بر سر زبان‌ها افتاد.

پینک در کتاب انگیزه سعی کرده با ارائه‌ی مقالات و نتایج آزمایش‌های گوناگون و جذاب دانشمندان و متفکران حوزه کسب و کار، روانشناسی و اقتصاد رفتاری به کند و کاو در زمینه انگیزه درونی انسان‌ها، انگیزش‌بخشی به دیگران در محل کار و زندگی و نحوه‌ی بالاتر بردن راندمان کاری و مسئولیت پذیری خود و دیگران بپردازد. و با ارائه مطالب جذاب در نهایت به این می‌رسد که سیاست چماق و هویج به قرن قبل تعلق دارد و نمی‌توان کارهای خلاقانه‌ی قرن بیست و یکم را با این روش‌ها مدیریت کرد. همچنین معتقد است که انگیزه به صورت ذاتی و درونی در افراد وجود دارد، و تنها کاری که مدیران و صاحبان کسب و کار باید انجام دهند این است که آن را نکشند!


نکته‌ای که در وهله اول مطالعه این کتاب به نظرم رسید، ارتباط مشخص و مستقیم مطالب کتاب و نتایج آزمایش‌های بیان شده با نظریه X و Y آقای داگلاس مک گریگور بود. به صورتی که خود پینک هم در جایی از کتاب از این نظریه یاد می‌کند و با عاریه گرفتن حرف X از تئوری مک گریگور، تا انتهای کتاب تئوری پایه را در ذهن نگه می‌دارد.


سراسر کتاب از سه انگیزه (سائق طبق ترجمه خانم فرجی) در انسان‌ها یاد شده و در فصول مختلف به نقد و بررسی این سه سائق می‌پردازد:

  1. سائق زیست‌شناختی (گرسنگی، تشنگی و ...)
  2. پاسخ به پاداش و تنیبه‌های محیطی
  3. انگیزه درونی


  • ۱ پسندیدم
  • ۰ نظر
    • مصطفی سپهریان
    • سه شنبه ۴ مهر ۹۶

    مروری بر کتاب Hooked و مدل به قلاب آویخته

    کتاب Hooked که با نام "قلاب" و "به قلاب آویخته" در ایران شناخته می‌شود و به بررسی چگونگی ساخت محصولاتی با قابلیت تبدیل به عادت می‌پردازد، از مجموعه کتبی است که مطالعه‌اش هر خوانندۀ علاقه‌­مند به مباحث کسب­‌و­‌کاری را به وجد می­‌آورد. Eric Ries، نویسندۀ کتاب معروف The Lean Startup (استارتاپ ناب) در این مورد می‌گوید:

    "هرکسی که به درگیر کردن مشتریان با محصولش اهمیت می‌دهد باید این کتاب را بخواند."

    کتاب قلاب

    آقای Nir Eyal در این کتاب به ارائۀ مدلی برای به قلاب آویختن مشتریان و کاربران محصولاتمان می­‌پردازد و سعی در تبدیل کردن آنان به عادت مشتریان دارد. در این کتاب مدلی به نام قلاب ارائه شده که شامل چهار مرحله با ترتیبی مشخص می­‌باشد. مدل قلاب (Hooked) به ترتیب شامل مراحل تحریک (Triggerاقدام و عمل (Actionپاداش­‌های متنوع (Variable Reward) و سرمایه­‌گذاری (Investment) می­‌باشد. جهت چرخش و توالی مراحل همچون یک قلاب ماهی­گیری، به صورتی تدوین شده که در نهایت طعمه را به دام بیاندازد و راه خروج را برای او سخت کند (عادت!).

  • ۱ پسندیدم
  • ۰ نظر
    • مصطفی سپهریان
    • شنبه ۲۵ شهریور ۹۶

    معرفی کتاب Payoff نوشتۀ Dan Ariely

    کتاب Payoff دن اریلی


    با پایان سال 2016 میلادی و ورود به سال 2017، طبق سنت دیرینه پروندۀ بعضی از بهترین ها و پر فروشترین ها در کتاب و فیلم و دیگر محصولات با معرفی آنها بسته می شوند. سایت هایی نظیر Inc. و Business Insider در اولین روزهای سال 2017 به معرفی برخی از پر فروش ترین کتب مرتبط با کارآفرینی و مدیریت کسب و کار پرداختند. یکی از کتاب هایی که در هر دو لیست جایگاه مناسبی را از آن خود کرده، کتاب Payoff: The hidden logic that shapes our Motivation نوشته Dan Ariely می باشد.

    این کتاب با نام انگیزش، ترجمه شده و توسط انتشارات نشر نوین قابل دسترسی می‌باشد.

    وی در این کتاب به معرفی زوایا و عواملی پنهان در انگیزه کاری افراد می پردازد. مطالب به صورت ساده و با اعلام نتایج آزمایش های انجام گرفته از سمت او و دیگر افرادی که در زمینه های منابع انسانی و انگیزش فعالیت می کنند در 4 فصل نوشته شده است.

    او ابتدا در مقدمه ای تحت عنوان "از تراژدی تا معنا و انگیزش" به بیان پیچیدگی انگیزش با یادآوری داستانی شخصی می پردازد. داستانی پیرامون یادآوری خاطرات مربوط به سوختگی زمان نوجوانی دن اریلی و انگیزه اش در کمک به کودکی در شرایط مشابه که نیاز به همراهی دارد. دوگانگی رنج و عذاب ناشی از یادآوری تمام دردهای جسمی و روحی سه سال بستری بودن (بخاطر سوختگی 70 درصد از بدنش در یک سانحه) در بیمارستان و خوشحالی و رضایت درونی از کمک به یک هم نوع و کودکی که در شرایط مشابه است و دن به خوبی اون را درک می کند. او خیلی زیبا حین بازگویی این خاطره به پیچیدگی انگیزه های درونی افراد در انجام کارها (رسمی و شخصی) می پردازد و نشان می دهد که بعضی مواقع رضایت درونی ناشی از انجام کارهایی که حتی دوستشان هم نداریم، انگیزۀ انجام آنها را به ما می دهد.

    در فصل اول از این کتاب تحت عنوان "چگونه انگیزه را خراب کنیم، یا کار مانند فیلم زندان" به بررسی تأثیر معنی بخشی کار (Meaningful) بر انگیزه انجام آن حتی با مبالغ اندک می پردازد. در ابتدای فصل با گروهی از مهندسان نرم افزار یک شرکت مورد مطالعه آشنا می شویم که به عنوان موارد آزمایش به دن اریلی کمک می کنند.

    در آزمایش اول مهندسان را به دو بخش تقسیم کرده و به آنها تعدادی لگو می دهد تا با آن اجسامی را در ازای گرفتن 2 دلار بسازند و به آنها گفته شد پس از تکمیل آن توسط شما، آنها را از هم جدا می کنیم و مجددا در جعبه قرار می دهیم تا افراد بعدی از آن استفاده کنند. آزمایش شروع شد و به افراد تعدادی لگو داده شد تا با آن شئی را بسازند. پس از ساخته شدن شئ توسط مهندس مورد آزمایش، جسم ساخته شده رو زیر میز قرار دادند و گفتند بعدا آن را جدا خواهند کرد و اینکه آیا آنها مایل هستند یکی دیگر در ازای مبلغی 11سنت کمتر (1.89دلار) بسازند؟ به نظر معامله ی خوبی می آمد و این چرخه تا چند بار دیگر تکرار می شد که دیگر مورد آزمایش می گفت این مبلغ برای من ارزش وقت گذاشتن ندارد! تقریبا تمامی موارد روی مبغلی حدود 14 دلار (کمی بیشتر یا کمتر) از ادامه ی کار دست می کشیدند.

    در آزمایش دوم با همین مبلغ به مهندسین لگو ها داده می شد تا شئ را بسازند، اما پس از تکمیل شئ و شروع ساخت شئ دیگر آن را جلوی خود فرد جدا می کردند و در جعبه می گذاشتند. از آنها خواسته می شد در قبال مبلغ 11 سنت کمتر کار را ادامه دهند و یکی دیگر بسازند و این چرخه ادامه پیدا میکرد و هر بار جلوی خود فرد شئ ساخته شده را جدا میکردند و در جعبه می گذاشتند.

    گروه اول اشیاء را در شرایطی که ما به آن "معنی دار" بودن می گوییم می ساختند و گروه دوم شرایط "سیزیفیک (Sisyphic)" - برگرفته از داستان یونانی سیسیفوس که محکوم به غلتاندن سنگی بر روی کوه بود - را داشتند. افرادی که در شرایط سیزیفیک قرار داشتند به طور متوسط 7 شئ ساختند که 4 شئ کمتر از افرادی بود که در شرایط معنی دار بودن کار می کردند.

    در زمان توضیح نتایج و دلایل آزمایش توسط دن اریلی، یکی از مهندسین می گوید: "ما کاملا متوسط چیزی که می گویی (معنی دار بودن کار و افزایش انگیزه) می شویم. چون در سر کار هم در شرایط سیزیفیک بوده ایم." او ادامه می دهد که "هفته ی گذشته، مدیر عامل شرکت گفته پروژه ای که آنها بر روی آن کار می کردند کنسل شده، کل طرح اوراق می شود و آنها به زودی به پروژه های دیگر منسوب می شوند."

    دن اریلی با بازگویی صحنه ای از فیلم "The Last Castle (آخرین قلعه)" به آنها می گوید شما مانند زندانی آن فیلم شده اید. {هنگامی که زندانی جریمه اش که بردن تخته سنگهای سنگین از یک سمت حیاط زندان به سمت دیگر بود را تمام کرد و همه خوشحالی می کردند، رئیس زندان اورا مجبور کرد تخته سنگها را به جای اولشان برگرداند و تکرار این دیگر برای زندانی معنی دار نبود چون کارش نتیجه ای نداشت}

    دو تصویر در ادامه ی این مطلب به خوبی مفهوم کار معنی دار و کار بی معنی را نشان می دهد.

    کار معنا دار

    کار معنادار


    کار بی معنی

    کار بی معنی

    همچنین آزمایش های دیگری انجام شده که نتایج مشابهی را نشان می دهد. در آزمایش دوم از شرکت کنندگان خواسته می شود از لیست حروف نوشته شده داخل کاغذ، حروفی که در کنار هم تشکیل یک کلمه معنا دار می کنند را مشخص کنند و در ازای آن 55 سنت دریافت کنند. و بعد از آنها خواسته شد در مقابل مبغلی 5 سنت کمتر بار دیگر روی کاغذی دیگر امتحان کنند. هنگام دریافت برگه پاسخ توسط مراقب، افراد به سه گروه تقسیم می شدند. در گروه اول که به آنها شرایط "تصدیق شده" اتلاق می شود، وقتی شرکت کننده برگه پاسخ را که نام خودش را روی آن نوشته به مسئول می دهد، مسئول کاملا صفحه را از بالا به پایین می خواند و با گفتن "آها!" آن را به صورت پشت و رو روی میز می گذارد و از شرکت کننده می خواهد در قبال مبلغ 5سنت کمتر این کار را تکرار کند. گروه بعدی که به آنها شرایط "نادیده گرفته شده" می گوییم، کمتر کارشان معنا دارد. این بار شرکت کنندگان اسمشان را روی برگه نمی نویسند و هنگام تحویل به مسئول آزمایش، بدون اینکه برگه و پاسخ ها را ببیند آن را پشت و رو روی میز می گذارد و می گوید آیا حاضرید با 5سنت کمتر این کار را ادامه دهید؟ گروه سوم که "خرد شده" می نامیم. هنگامی که برگه های خود را به مسئول آزمایش تحویل می دهند، بدون اینکه هیچ گونه تصدیقی بکند و حتی آن را نگاه کند داخل دستگاه کاغذ خرد کن بغل دستش می اندازد و از شرکت کننده می پرسد که حاضر است این کار را با 5 سنت کمتر مجددا تکرار کند؟

    خب همانطور که انتظار می رود گروه "نادیده گرفته شده" وقتی می بیند کسی نتیجه کار را نظارت نمی کند، دست به تقلب می زند و دیگر تمام سعی خودش را برای پیدا کردن تمام کلمات نمی کند.

    نتیجه به این صورت است که شرکت کنندگان در شرایط "تصدیق شده" تا زمانی که مبلغ به 15 سنت کاهش پیدا کند به این کار ادامه می دهند و بعد از آن معتقدند که این مبلغ ارزش وقت گذاشتن آنها را ندارد. اما گروه در شرایط "خرد شده" خیلی زودتر و در مبلغ حدود 29 سنت دست از کار می کشند! این شرایط نشان می دهد وقتی ما برای کارمان تصدیق می شویم، حتی با دریافتی کمتر نسبت به زمانی که تصدیق نشویم حاضریم بیشتر تلاش کنیم و زمانی که تصدیق نمی شویم، مقدار زیادی از انگیزه خود را از دست می دهیم. نکته ی جالب اینجاست که گروه با شرایط "نادیده گرفته شده" در حدود مبلغ 27.5 سنت و فقط 1.5 سنت کمتر از گروه خرد شده دست از کار می کشند!

    این نشان می دهد که، اگر شما واقعا می خواهید افراد را بی انگیزه کنید، راهش "خرد کردن (تحقیر)" کار آنهاست؛ اما همچنین می توانید این کار را به راحتی با تنها نادیده گرفتن تلاششان در کار انجام دهید. روی مثبت این نتیجه آن است که می توانیم تنها با تصدیق تلاش افرادی که با ما کار میکنند، انگیزۀ آنها را افزایش دهیم.


    پ.ن: ترجمه ی این کتاب با نام انگیزش توسط انتشارات نشر نوین قابل دسترس می‌باشد.


    ادامه ی خلاصه و برداشت از کتاب Payoff را برای پست های بعدی می گذارم.


    مصطفی سپهریان

  • ۲ پسندیدم
  • ۲ نظر
    • مصطفی سپهریان
    • شنبه ۱۸ دی ۹۵